Changement du lieu de travail
Il arrive fréquemment qu’au cours de l’exécution de son contrat de travail, le salarié soit confronté à un changement de son lieu de travail à la demande de son employeur.
Ce changement du lieu de travail peut il être imposé au salarié ?
1. Existence d’une clause de mobilité
Selon les circonstances, la mutation pourra être imposée ou non par l’employeur.
Si une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, il s’agit pour le salarié d’un simple changement de ses conditions de travail, sous réserve que cette clause soit licite et mise en œuvre de manière loyale.
2. Absence de clause de mobilité
Il s’agit ici de distinguer si le transfert est effectué dans le même secteur géographique ou non.
- Transfert dans le même secteur géographique
Le transfert du lieu de travail situé dans un même secteur géographique n’entraîne aucune modification du contrat mais constitue un simple changement des conditions de travail, à défaut de clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu (Cass.soc.29 oct.2014 n°13-21.192).
Il s’agit d’une décision de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction (Cass.soc.30 mai 2013 n°12-16.949).
Le refus du salarié de changer de lieu de travail dans un même secteur géographique est une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Si en principe, le changement du lieu de travail dans le même secteur géographique ne constitue qu’un changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, il en va différemment lorsque la nouvelle affectation porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ( Cass. soc., 7 juill. 2016, n° 15-15.342 Cass. soc., 29 oct. 2014, n° 13-21.192).
La notion de secteur géographique est examinée au cas par cas par les juges du fond.
- Transfert dans un autre secteur géographique
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire pour que la modification du contrat de travail puisse intervenir. L’employeur ne peut pas l’imposer.
Ce principe constamment rappelé par les juridictions a été posé par l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987.
L’accord du salarié doit être clair et précis : la modification envisagée doit être clairement déterminée et identifiée et l’acceptation du salarié doit être précise et expresse et ne peut donc résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées.
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